Le fait religieux en entreprise

Sans être un phénomène tout à fait nouveau, la manifestation du fait religieux a progressé dans l’entreprise, au point de faire désormais partie de l’environnement professionnel quotidien des Français. Ainsi, deux tiers des salariés ont observé en 2017 des faits religieux sur leur lieu de travail de manière régulière ou occasionnelle, quand ils n’étaient que la moitié en 2015.

L’étude récente de l’institut Randstad1, qui observe depuis cinq ans l’évolution de ce phénomène, établit également que les managers interrogés sont de plus en plus nombreux à être saisis de demandes à caractère religieux – la moitié en 2017, contre un tiers deux ans plus tôt.

Des revendications minoritaires mais en progression 

Si celles-ci portent majoritairement sur des pratiques personnelles – absence pour fête religieuse, aménagements du temps de travail, port ostentatoire de signes ou encore prières pendant les pauses – qui font le plus souvent l’objet d’un arrangement à l’amiable avec l’encadrement hiérarchique, d’autres s’expriment sous forme de refus : refus par exemple de travailler avec le sexe opposé, de réaliser certaines tâches, ou encore de travailler certains jours de la semaine. Souvent problématique, même si elle reste encore minoritaire quoiqu’en progression constante, cette catégorie de revendications peut conduire à une situation de crise en ce qu’elle remet en cause l’organisation du travail et les règles de l’entreprise, en venant fragiliser la cohésion interne. Plus encore lorsque ces revendications sont portées collectivement,  parfois en dehors même du cadre syndical, via des représentants auto-proclamés qui tentent ainsi d’imposer par la légitimité du nombre un ordre communautaire sur celui de l’entreprise.

Face à ces situations, le manager de proximité, en première ligne, est souvent démuni. Et exposé : la crainte de se voir accusé de discrimination raciale ou religieuse constitue le premier paramètre pris en compte dans la gestion du cas auquel il se retrouve confronté. Car là est bien la différence essentielle entre l’État et ses services et les entreprises du secteur privé : si la laïcité encadre l’organisation du travail des institutions publiques, c’est la liberté d’expression, dont religieuse, qui prévaut dans la secteur privé. Les premières doivent faire respecter l’obligation de neutralité, quand les deuxièmes ont à construire un cadre respectueux de la liberté religieuse compatible avec les intérêts de l’entreprise et la cohésion des équipes.

La difficulté d’appréhender les demandes et comportements

Le risque pour les entreprises réside donc dans l’absence de politique claire portée par le groupe à l’égard de l’expression religieuse avec les conséquences qu’elle engendre. La culture laïque, fortement implantée en France, ajoutée à l’épouvantail juridique d’une plainte pour discrimination contribuent à hystériser l’approche du management à l’égard de ces nouvelles demandes, quand ce n’est pas le déni prévalant dans les hautes sphères décisionnaires souvent loin du terrain, qui balaie d’un trait une réalité sociétale à laquelle l’entreprise, partie intégrante de la cité, serait bien étrangement imperméable.

Dans les deux cas, le processus de remontée d’information s’enraye, favorisant la gestion au cas par cas des managers de proximité sans véritable garde fou ni guideline pour les prémunir des écueils. Par peur de se voir mis en cause dans leur capacité à encadrer, certains évitent d’en référer à leur hiérarchie et peuvent être tentés de jouer la carte de la paix sociale en concédant ces revendications à leurs équipes. Dans le secteur du bâtiment, par exemple, des chantiers entiers vivent ainsi au rythme du ramadan et des cinq prières journalières, même pour des ouvriers non musulmans ou musulmans non pratiquants, priés de se conformer à un ordre de facto imposé par une majorité. Le plus souvent à l’insu du siège, où l’attention reste d’abord portée sur les résultats et la bonne santé financière du groupe à l’échelle globale.

Outre le fait de fausser la perception interne de l’état du fait religieux dans l’entreprise, et conforter ainsi le déni, ce type de gestion comporte le risque de consacrer la loi du fait accompli et d’établir ainsi des précédents jouant comme des jurisprudences internes dont d’autres s’emparent ensuite pour obtenir les mêmes « droits » et/ou dérogations aux règles de l’entreprise.

La difficulté à normaliser – autrement dit à appréhender ces demandes et ces comportements au même titre que d’autres liés à l’organisation du travail et des règles de l’entreprise – doit aussi beaucoup au fait qu’ils sont surtout propres aux pratiques relevant de la religion musulmane – à la fois méconnue et objet d’incompréhension comme de malentendus. L’islam reste encore considéré comme importé, notamment par les populations des anciennes colonies françaises auxquelles les entreprises ont largement recouru aux lendemains des indépendances pour recruter leur main d’œuvre – alors qu’il fait désormais partie intégrante de la diversité sociétale française.

La montée en puissance progressive d’une revendication identitaire, assumée et organisée, affirmant en réaction son droit à l’égalité et son refus de toute forme de discrimination, s’est naturellement retrouvée au travail.

Le facteur religieux et sa prise en compte par l’entreprise sont devenus pour certains un enjeu de reconnaissance, voire de classe, que les syndicats ont d’ailleurs d’abord vu comme une opportunité pour grossir leur rangs – avant d’être débordés et de s’en désolidariser.

Avec l’émergence de nouvelles formes de radicalisation religieuse sur le territoire et surtout, l’irruption des attentats à partir de 2015 perpétrés par des nationaux au nom d’organisations terroristes se revendiquant d’un islam nihiliste, la manifestation de la croyance a généré de nouvelles crispations dans l’entreprise, en introduisant, outre la suspicion, une nouvelle dimension, sécuritaire, dans la façon d’appréhender ses expressions. L’affaire de Saint-Quentin-Fallavier dans l’Isère en juin 2015, où un salarié avait décapité son patron et tenté de faire exploser le site, une usine de production de gaz industriels, avait déjà frappé les esprits et poussé les responsables sécurité des entreprises à s’emparer du sujet en tentant – non sans mal – d’ y impliquer les DRH pour sensibiliser et former les équipes à la détection d’éléments potentiellement dangereux.

Un cadre juridique précisé

L’État et les collectivités se sont également mobilisés en dépêchant des représentants des services (DRM, DGSI, renseignement territorial) pour des actions de pédagogie sur le processus de radicalisation en général et les « signaux faibles » connus capables d’aider à la détection.

Or, la première difficulté pour les managers ou les DRH est d’abord de ne pas se tromper de diagnostic, en l’occurrence de faire la distinction entre pratiques culturelles, religiosité ostentatoire, communautarisme, prosélytisme et risque de radicalisation pouvant conduire à une action violente.

À l’entreprise de trouver les moyens de transposer en procédures qui vont bien,  à son contexte professionnel, son environnement juridique et sa culture propre, pour être en capacité de « faire le job » dans son périmètre. Sachant que le risque sécuritaire associé au fait religieux reste largement moins prégnant en entreprise que celui du contentieux, de l’impact sur la cohésion interne et sur la productivité.

Conscients des contraintes pesant sur les entreprises, le cadre juridique applicable au fait religieux a récemment évolué pour tenter de proposer des solutions légales aux entreprises, via notamment l’introduction sous condition du principe de neutralité dans le règlement intérieur – « si ces restrictions sont justifiées (…) par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché »2, comme l’a notamment précisé la loi Travail de 2016. De plus en plus d’entreprises optent pour une modification dans ce sens du règlement intérieur, malgré la lourdeur de la procédure, après quelques sessions de sensibilisation pour préparer le terrain… Signe des temps, des chartes de la laïcité, successeuses des chartes de la diversité, très en vogue au début des années 2000, surgissent ici et là. Autres outils au service des managers et des RH, les guides – du fait religieux ou des religions, selon l’approche de chacune – prisés notamment par les grands groupes français disposant de filiales à l’étranger où les règles ne sont pas les mêmes – notamment dans les pays anglo-saxons ou musulmans. Pas sûr pour autant que ces nouveaux comportements en soient mieux prévenus et gérés. Le vrai défi repose sur un autre enjeu – qui peut aussi être vu comme une vraie chance, au-delà des différences entre l’État, la société et l’entreprise : permettre enfin d’interroger, de (re)définir et d’assumer, de façon apaisée mais forte,  une identité française dans toute sa diversité,  sanctuarisée par un pacte commun qui en fixe aussi les lignes rouges.

Anne Giudicelli

Anne Giudicelli a fondé et dirige depuis 2005 Terr(o)Risc IIC (International Intelligence Cluster), une structure de conseil opérationnelle en intelligence stratégique et gestion de risques. Elle accompagne notamment les entreprises dans la mise en œuvre de politique de gestion et de prévention du fait religieux et de la radicalisation, pour qui elle a développé des outils innovants. Elle participe par ailleurs à la réflexion opérationnelle menée par le ministère de l’Intérieur/CIPDR pour l’élaboration d’une stratégie de lutte nationale contre la radicalisation, et la mise en place d’outils de contre-discours. Elle contribue également à des programmes d’études stratégiques pour des administrations françaises (Affaires étrangères, Défense) et européennes. Elle est l’auteur de nombreuses publications, dont 13/11 : reconstitution d’un attentat, Édition Delcourt, 2016, une bande-dessinée documentaire réalisée avec Luc Brahy sur les attentats du 13 novembre 2015.

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  1. L’étude commune réalisée par l’institut Randstad et l’Observatoire du Fait religieux en Entreprise a été effectuée entre avril et juin 2017 auprès de 1 093 salariés exerçant pour la plupart (63 %) des fonctions d’encadrement.
  2. Code du travail, article L1321-2-1, août 2016.